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Clinique du travail, santé et organisation du travail : des questions pour l’ESR !

mercredi 9 avril 2014, par Webmestre

- Intervention de Marc Guyon, chercheur au Centre de Recherche sur le Travail et le Développement du Conservatoire national des arts et métiers. Il est co-auteur des rapports de l’étude qualitative des relations entre souffrance, plaisir et organisation du travail au CNRS, avec Isabelle Gernet et Christophe Demaegdt, chercheurs au CRTD au moment de cette intervention.

Pour cette demi-journée consacrée aux conditions de travail , je vous propose dans un premier temps d’aborder la question du travail sous l’angle de la clinique du travail. Un quart d’heure, c’est effectivement très court, c’est une gageure, mais il est nécessaire de vous faire partager cela pour apprécier les différents témoignages qui suivront avec cette perspective-là sur le travail qui diffère de la perspective que je qualifie de profane. Je vais associer par la suite le travail, la subjectivité et la santé et assumer une certaine déconnexion d’avec l’emploi et l’objectivité au sens classique du terme. Cette communication se déroulera en trois parties. Une première partie consacrée à la clinique du travail, certains de ses points de vue, la subjectivité et le travail. Une deuxième partie consacrée aux transformations des organisations du travail et du travail en général, c’est-à-dire dans les entreprises. Mais cela ne sera pas exhaustif et vous y reconnaîtrez facilement des caractéristiques de l’ESR. Une troisième partie qui sera consacrée à quelques idées concernant ces organisations en référence à ce que l’on sait, à partir de la clinique du travail, de la subjectivité et du travail, des liens entre santé et travail.

La clinique du travail est effectivement un champ de recherche qui se situe essentiellement dans les sciences humaines et sociales, même si des parcours variés au-delà des sciences humaines et sociales permettent aussi d’intégrer ce champ. Il y a effectivement plusieurs courants, je ne vais pas m’attarder. Un mot pour préciser que la suite de cet exposé se situe dans la tradition représentée par Christophe Dejours qui lui-même s’appuie sur des traditions. La proposition de la psycho dynamique du travail n’est ni de s’intéresser à la souffrance au travail en tant que telle, ni à la psychopathologie du travail en tant que telle. On va s’intéresser à l’énigme de la normalité de notre rapport au travail. Quand on considère les organisations du travail, les conditions de travail, la contradiction des demandes et des prescriptions, les contraintes de travail, ..., on peut raisonnablement se poser la question de notre rapport au travail. Comment faisons-nous pour ne pas devenir fous ? On a posé sur la base de la clinique deux hypothèses centrales. Tout d’abord, la centralité du travail qui est une arène dans laquelle se jouent des relations de domination sociale notamment pour s’approprier des fruits du travail. Le travail est pour nous un opérateur de santé car on considère que la santé est une construction. Le travail est, en creux, un déclencheur de pathologie. Ensuite la centralité de la sexualité au sens de la psychanalyse, cela traduit la nature subjective de notre rapport au travail et l’étayage théorique de cette subjectivité en ce qui nous concerne sur un modèle de la vie humaine : la psychanalyse. On accède ainsi à une clinique ancienne et pléthorique. En même temps, on peut s’appuyer sur une démarche étiologique qui nous permet de saisir de façon compréhensive pourquoi nous tenons notre rapport au travail et pourquoi parfois nous ne le tenons pas. Cela a une conséquence, c’est que ce dont nous allons parler, ce n’est surement ni d’organisation agentique, ni d’organisation d’acteurs, ni de société de fourmis. Je ne suis pas une machine cognitive, ou sociocognitive, qui s’emboîterait dans une méga-machine dont le processus produirait des résultats, des publications d’un côté et des diplômés de l’autre. Pour l’expliciter, revenons aux situations de travail, au départ apparaît un embarras. C’est l’un des résultats de l’ergonomie que de poser l’irréductible différence entre le travail prescrit d’un côté et le travail réalisé, de l’autre. Le travail prescrit, ce sont les objectifs, la tâche, les descriptions techniques de l’activité. Ce que l’on doit faire. Le travail réalisé, c’est l’activité effective des personnels de l’ESR, statutaires et non statutaires, pour faire ce qu’ils doivent faire. Cela est assez évident dans la recherche, cela a pu être validé jusque dans les industries de processus. Si vous n’avez pas l’occasion d’aller observer une chaîne de montage, en dehors de celles que l’on peut voir dans les laboratoires quand on a les bons yeux, il suffit de visionner « Les temps modernes ». Quel est dans l’usine le principal travail de Charlot ? C’est d’anticiper sur la chaîne de montage pour ne pas « couler ». Les situations de travail restent imprévisibles du fait de leurs irrégularités, des leurs contradictions et de ces rapports sociaux de domination. On dit alors que le réel du travail se rencontre via sa résistance à la maîtrise. Le bon professionnel qui travaille avec application, avec savoir-faire, avec science, et parfois avec la science pour alliée rencontre l’échec. C’est une expérience désagréable et subjective. J’ose parler alors de souffrance ordinaire de celui qui travaille avec application. Prenons l’exemple d’un professeur des universités qui doit donner un cours à des étudiants. La réservation n’a pas été effectuée correctement, il n’y a pas de salle, l’appariteur est absent. On comprend bien qu’il faut réagir, sous contrainte de temps, parce qu’on travaille pour l’université, pour les collègues qui ont monté la formation, pour les étudiants, pour une certaine idée du travail, pour soi. Comme l’organisation du travail est traversée par des rapports sociaux de domination, elle ne va pas forcément être aidante. Il ne s’agit pas d’optimiser une fonction bien régulière. Il ne s’agit pas de piocher dans un stock de méthodes la solution. Il s’agit d’inventer une trouvaille ad hoc en situation de travail. Et pour cela, il va falloir y mettre du sien, il va falloir s’investir subjectivement. C’est pourquoi, on parle du « travailler », l’engagement du corps, pas seulement le corps biologique, la subjectivité dans la production d’un bien ou d’un service ayant valeur d’usage. Ce rapport subjectif au travail est au départ de l’intuition, de l’intelligence pratique, celle qui nous permettra d’élaborer une solution ad hoc, située, à l’origine des trouvailles quand les concepts et les méthodes font défaut. Mais cela est aussi une chance, car on fait alors l’expérience de l’accroissement de sa subjectivité, de nouvelles modalités de sensibilité. On se découvre capable, la plupart du temps, de faire face, d’en retirer des satisfactions, d’en retirer du plaisir. Au cours de cette activité de travail, on fait l’expérience d’être capable de faire quelque chose que l’on ne savait pas faire auparavant. Prendre la parole en public dans ce lieu prestigieux, La Sorbonne. Ainsi, « Travailler » ce n’est pas seulement produire, « Travailler » c’est aussi se produire.

Il n’y a pas que des contributions individuelles dans le travail, il y a aussi des contributions collectives, car nous travaillons dans des collectifs. Nous travaillons aussi pour quelqu’un, un patron, une institution, des étudiants. Ces collectifs produisent des coopérations et notamment un mode de coopération particulier. Tout à l’heure, j’ai parlé d’un inconfort du côté de la subjectivité, j’ai dit aussi qu’il était nécessaire de s’investir subjectivement. Comment fait- on ? Et bien il faut se protéger. Les collectifs produisent des stratégies collectives de défense dont c’est la fonction. L’exemple le plus évident est celui des ouvriers du bâtiment. On a repéré dans cette profession à risques des conduites ne respectant pas les consignes de sécurité, voire de mise en danger de sa propre vie. On a dit qu’ils étaient inconscients, irresponsables et ignorants. Il fallait les former. On les a formés, puis on est allé y voir de plus près. On s’est aperçu qu’ils étaient parfaitement au courant des risques, ils le savaient bien : monter sur une nacelle en hauteur, c’est dangereux ! Ils le savaient mieux que les cadres et les préventeurs. On a alors compris que la maîtrise du risque pour ces ouvriers prenait la forme de la négation du danger, de son déni. Cela passait par des démonstrations de témérité, une mise en scène ordalique de la virilité. Alors dans un milieu de travail où le culte de la performance et la mise en concurrence sont très présents comment peut-on continuer à travailler ensemble, voire à solliciter la coopération de ses collègues ? Comment se défend-on de cela ? Heureusement, les collectifs produisent aussi des coopérations non défensives. Il faut alors différencier la coordination, qui est au niveau collectif ce que la tâche est au niveau individuel, de la coopération, l’analogue de l’activité. La coordination est prescrite, la coordination est nécessaire, mais elle n’est pas suffisante. La coopération est volontaire et nécessite l’engagement. Cette coopération est importante pour les activités de résolution de problèmes, mais aussi pour la recherche dont le séminaire est un des exemples. La coopération est importante pour la subjectivité, elle est importante pour la production, elle est aussi importante pour le vivre ensemble, c’est un enjeu démocratique. Avec la coopération, on fait l’expérience que l’on peut apprécier quelqu’un parce qu’il travaille bien avec qui on n’aurait pas souhaité passer la soirée.

On observe dans le travail depuis quelques années maintenant des transformations organisationnelles importantes. Mais avant de les aborder, je voudrais d’abord différencier l’organisation formelle de l’organisation réelle. L’organisation formelle vous l’avez compris ce sont les organigrammes, les coordinations, les tâches, ... L’organisation réelle est l’organisation qui fait face au réel du travail. Elle évolue du fait de l’activité de production de règles des collectifs. Face à des difficultés nouvelles, on peut expérimenter de nouvelles façons de faire, mais pour être certains qu’elles sont valides, il faut pouvoir en discuter dans des espaces de délibération sur le travail. Quand ces façons de faire se stabilisent dans le temps on peut parler de règles de travail qui se rajoutent alors à l’organisation préexistante. Il s’en suit que l’organisation est un ajustement entre logiques instrumentales - pour la production de résultats -, pratiques – pour le vivre ensemble - et subjectives – pour la santé et la créativité. L’organisation réelle est une négociation, voire une renégociation. Alors qu’observons-nous dans les organisations du travail en général, et dans l’ESR en particulier depuis quelques années. On observe la montée en puissance des enjeux économiques et financiers au dépend d’autres enjeux du travail. On observe la dégradation des conditions globales de l’emploi – précarisation - et des cadres d’emploi – vulnérabilisation des inclus – qui fragilisent la relation de travail. On observe la pénétration des valeurs marchandes et l’affaissement des autres formes de reconnaissance. On observe la mise en avant des résultats quantifiables au détriment du travail et de la qualité du travail, notamment via l’évaluation objective quantitative et individualisée des performances. On observe l’augmentation du contrôle et de l’autocontrôle, la perte ressentie de capacité d’agir sur son propre travail et la procéduralisation de l’activité de travail. On observe la convocation de la subjectivité, là où avant elle n’était qu’empêchée. Et dans le travail, qu’observe-t-on ? On observe l’affaiblissement des collectifs et beaucoup de solitude. On observe des pathologies de surcharge. On observe un grand sentiment d’injustice et de la souffrance éthique. Cette dernière apparaît quand on est confronté à des conflits de valeurs entre ce que l’on est amené à faire et ce que l’on estime juste. On observe la disparition des espaces de discussion et l’absence de confiance entre salariés. On observe aussi l’impossibilité de tout travail créatif.

Est-il possible de questionner l’organisation du travail à partir de ce constat sur le travail ? Il existe des repères à partir de ce que nous savons du travail et de la subjectivité. Tout d’abord, les modes d’évaluation, comme par exemple l’évaluation objective quantitative individualisée, ont un impact certain sur les collectifs, sur le ressenti de solitude et sur la confiance. Nous pouvons également avancer que l’ accro issement du contrôle, la complexification et les contradictions de la prescription sont également source d’intensification du travail. Par ailleurs, la capacité d’agir sur le travail, et la qualité du travail, dépend d’une réelle capacité de négociation de sa propre organisation du travail. Les conflits de valeurs sur le métier, sur la qualité du travail, sont propices à la souffrance éthique. La restauration d’espaces de délibération nécessite l’établissement de la confiance. Enfin, l’organisation ne doit pas interdire le travail créatif qui est un enjeu pour la recherche, mais surtout pour la santé des hommes et des femmes de l’ESR.